Reflexión sobre el tema:Excedentes y/o Excelentes

¿DE QUE NUEVOS ENFOQUES DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS HABLAMOS?

Hablamos de que debe dejar de decirse recursos humanos, somos personas, no recursos. Las personas tenemos recursos y lo que hay que gestionar es personas. En el enfoque clásico, se consideraba a las personas una commodity que podía reemplazarse si ningún problema. Ese enfoque está cambiando, y las personas son el elemento esencial para la ventaja competitiva. Las maquinas son ahora el commodity y el valor añadido y como tal la estrategia competitiva de la empresa es el “talento” y aquellas personas que lo poseen. Por tanto, tenemos una nueva visión de que el máximo beneficio de la empresa requiere el máximo desempeño de sus empleados.

Actualmente, los patrones y modelos con los que nos hemos desarrollado, a los que estamos acostumbrados están obsoletos porque las nuevas generaciones, más concretamente la conocida como “generación X” (compuesta de nacidos entre 1964 y 1985) tiene expectativas y solicitudes laborales diferentes a la generación anterior llamada “baby boomers” (nacido entre 1946 y 1964) y porque el nivel de vida que hemos conseguido en los últimos años, obliga al departamento de recursos humanos a adaptar sus servicios /productos a la nueva demanda, a las nuevas expectativas y solicitudes de sus empleados, y en particular las de sus mejores empleados “Excelentes”, considerándolos parte de sus clientes, con herramientas y políticas para atraerles, conocerles, retenerles/fidelizarles.

A través de estudios y encuestas, se ha identificado también nuevos comportamientos de la generación X (patrones de conducta distintos a los de generaciones anteriores), en los que una mala política de recursos humanos (trato a los empleados, ética profesional, evaluación del desempeño…) que no satisface sus necesidades y/o expectativas de los trabajadores conlleva abandonos laborales, rotaciones, etc.

“Se necesita ahora una nueva forma de dirigir”. No se trata de controlar, sino de influir y permitir la actuación de los empleados en ciertas condiciones. “El viejo principio de “ordeno y mando” sustentado sobre el paradigma organizativo de que unos piensen y otros ejecutan está agotado. El poder jerárquico (establecido en el organigrama de la empresa) ya no es suficiente para mandar, esto son reminiscencias de épocas pasadas, ahora es necesario el liderazgo, y son los líderes y no los jefes los que hacen que las empresas avancen.

De un lado, tenemos nuevos perfiles de los directivos que son más perfiles de Líder que de Gestor (más alma que mente). En varios grandes grupos, hablamos de “habilidades de gestión soft”, “el aprovechamiento de las capacidades de la personas de empresa, etc. De otro lado, tenemos otra visión del personal. No hablamos de “recurso” pero de “capital humano”, o sea un activo utilzazo para crear más valor y riqueza.

Tenemos que gestionar al personal de otra forma, integrándola en la operativa del día a día. La gestión del capital humano comienza a situarse al más alto nivel de dirección junto a las demás políticas corporativas y estratégicas. En breve, no gestionaremos el personal sino que ofreceremos una “Solución que tiene un Valor medible”. Para ello, se emplearan las nuevas tecnologías y se prestara atención a la gestión emocional de los empleados. Todo, como el fin de conseguir la motivación y el cambio de actitud. Esta nueva “gestión” se aplicará a cada momento del ciclo de los recursos humanos. Bajo estas premisas, los nuevos enfoques exigen la planificación, con el fin de convertir el área de RRHH en un área de aportación de beneficios, modificando el anticuado concepto de considerar las personas como un gasto de explotación a reducir lo máximo posible para cumplir con las tareas.

La forma actual de gestionar los RRHH se basa en el modelo ETM (Enterprise Transformation Model) en el que la estrategia de RRHH se alinea con los objetivos generales de la empresa. Para ello, en el marco de la gestión según el ETM, RRHH centra sus actividades en prestar apoyo a todos los departamentos de la empresa para el desarrollo de las competencias de los trabajadores enfocado a su desarrollo profesional pero siempre alineados con la consecución de los objetivos generales de la empresa. ¿QUE HA CAMBIADO EN CUANTO A LAS NECESIDADES Y EXIGENCIAS DE LOS NUEVOS PROFESIONALES?

Los nuevos profesionales demandan más cuestiones que el simple salario. Actualmente, entienden que la retribución incluye la formación además de buscar maximizar su VAN (Valor Neto Actual). Los nuevos empleados, quieren que se asegure su empleabilidad y desarrollarse profesionalmente. Con este fin, la empresa ha de contar con un plan curricular que satisfaga las necesidades de los empleados, pero siempre alineados con las necesidades de la empresa.

Pero, ¿Quiénes son los nuevos profesionales? Hablamos de la generación X, personas más y mejor informadas, más concienciados con los problemas del mundo en el que viven, de la realidad en general, empresarial, social, etc.… una generación que trabaja para vivir y selecciona el empleo en el que puede tener el mejor desarrollo Professional. Ante esta nueva situación, los ejecutivos de las empresas se enfrentan a la necesidad de retener el talento.

Hoy en día aquel que tiene talento no le interesa ni los horarios, ni todos esos clichés, algunos funcionan trabajando de noche, o a la hora de comer, a través de varios terminales, laptops, y social networkings. A estas nuevas "mentes" no se les puede decir "por qué no lo has hecho como te he dicho" ni siquiera les puedes decir cómo hacerlo. Antiguamente se agachaba la cabeza, no se discutía al jefe, el jefe siempre tenía razón. Hoy en día fácilmente contestan “lo he hecho así porque es lo mejor y sino demuéstrame lo contrario”, se dan media vuelta y se van.

Además, no están a gusto simplemente se van. No les asusta la rotación, el cambio, es más les gusta, se relaciona la libertad con la creatividad, la imaginación con la evolución. Los valores han cambiado, por ejemplo, si se puede terminar el trabajo antes ¿por qué quedarse? Hoy en día los nuevos profesionales quieren que se les valore por su eficacia, por su ingenio, por su creatividad, que se les gane por el corazón, que se cuente con ellos. Ya no es una cuestión de rigideces, ni horas, ni pasilleo.

Desde el punto de vista de los ejecutivos, la gestión de personas ya no es solo que los trabajos a realizar salgan adelante. Ahora deben responsabilizarse de la satisfacción de los empleados y de su desarrollo profesional y personal. Ya no se trata tanto de controlar, sino de influir y permitir que el que más sabe y tiene poder de conocimiento, el trabajador, sienta libertad de actuación.

¿QUE ES Y QUE RECLAMA LA NUEVA GENERACION?

Se trata de la generación compuesta por los nacidos entre 1964 y 1985, pero conviene contextualizarlo para entender mejor su comportamiento. Para ellos, tomaremos la evolución intergeneracional como antecedente hasta llegar a donde estamos. Hoy en día el pensamiento, como dice Peters, es "Out of box? Burn the box! Re-Imagine!!"

Los valores según las diferentes generaciones son:

Greatest Generation (1945): Tradición, ayudar a los demás, ser parte del cambio.

Silent Generation (1955): Tradición, lealtad, ética.

Boomers (1964): Valor de equipo, necesitado por ellos, eres parte de, reconocimiento público.

Gen X (1975): valor por el trabajo, independencia de pensamiento, equilibrio de vida laboral-personal.

Gen Y (1985): Trabajo en pareja intentando lo mejor pero de forma independiente, valoran mucho sus propias ideas, según su propia perspectiva, cuestionan todas las órdenes antes de cumplirlas, si las cumplen, y lo hacen saber si no están de acuerdo, crítica abierta y encarada al liderazgo, a quién abandonarán sin dudarlo si no les gusta.

Milenium (desde 1995): individualismo, personalismo, eficacia, libertad, imaginación, tecnológicamente competentes, comunicación, sin fronteras ni barreras, globalmente conectados.

Liderazgo compartido con sus jefes, tendiendo a jerarquías horizontales, con decisiones de colaboración, sin embargo con rechazo a asumir oficialmente el liderazgo o la jefatura y muy críticos con los mismos. Lo que reclama la nueva generación es: - una visión clara de la relación entre el desempeño profesional de uno y lo que recibe a cambio - buenas relaciones con los jefes - equidad y justicia distributiva - definición clara del crecimiento profesional u oportunidades para avanzar - reconocimiento del trabajo desarrollado y valorización laboral - clarificación de las expectativas (realistas) laborales del profesional, aprovechamiento del talento del profesional -el respeto (vs. abuso), un buen ambiente laboral.

Reflexion realizada por el grupo 2 a partir de: "De la gestión de personas en momentos de contradicción." © Ediciones Deusto. Referencia n.¡ 1870.